Personalberatung auf neuen Wegen

Die klassische Personalberatung hatte Ihre Anfänge auf dem deutschen Markt in den 60er Jahren. Seither und trotz eines anfänglich (teils begründeten) schlechten Images hat sie sich mittlerweile als feste Größe im personalrelevanten Umfeld etabliert.

Es hat gute Gründe, dass Unternehmen jeglicher Größenordnung auf Personalberatungen zurückgreifen: Effiziente Suchmethoden, exzellente Kenntnisse in den fachspezifischen Märkten sowie vergleichsweise große Netzwerke bieten den Unternehmen einen wertvollen Vorteil, insbesondere dann, wenn es um die Besetzung von hoch qualifizierten Fach- und Führungsvakanzen geht, welche auf dem jeweiligen Wettbewerbsmarkt stark umworben werden.
Dennoch: Auch wenn die Rolle des klassischen Personalberaters nicht infrage gestellt werden kann, ist ein Wandel, insbesondere in den Methoden und der Beratungsdienstleistung, unumgänglich. Besonders wenn es darum geht, den zukünftigen Marktanforderungen gerecht zu werden.

Die in den letzten Jahren neu geprägten Berufsbilder wie beispielsweise die des Recruiters oder Hiring Managers lassen darauf schließen, dass sich die Unternehmen den Herausforderungen des „war for talents“ gezielt stellen, um dem Bedarf an Fach- und Führungskräften Rechnung tragen zu können.

Im medialen Umfeld wurden durch reichweitenstarke und fachspezifische Jobbörsen sowie gängige Netzwerke wie beispielsweise Xing und LinkedIn weitere Möglichkeiten zur Gewinnung von geeigneten Mitarbeitern geschaffen.

Betrachtet man einzig diese Fakten, so liegt der Gedanke nahe, dass die Rolle des Personalberaters alsbald als obsolet betrachtet werden kann, zumal die gennannten Möglichkeiten nur einen Teil des vorhandenen Recruiting-Instrumentariums abbilden. Doch weit gefehlt. Auch, wenn sich das Instrumentarium um ein vielfältiges erhöht hat, dürfen die folgenden wesentlichen Aspekte nicht unberücksichtigt bleiben:

Um das eigene Recruiting-Potenzial voll ausschöpfen zu können, bedarf es weitere interne Ressourcen. Ressourcen, welche unmittelbar mit zusätzlichen Kosten verbunden sind. Diese sind dann gerechtfertigt, wenn ihnen ein wirtschaftlicher Nutzen gegenüber steht. Sollte dieser Nutzen nicht mit einem klaren JA beantwortet werden können, bleibt die Möglichkeit bestehen, die eigenen Mitarbeiter für das erweiterte Aufgabenfeld zu qualifizieren und eine Neuverteilung hinsichtlich der Recruiting Aktivitäten vorzunehmen. Doch wie es meistens so ist: Bei gleichbleibender Größe der personellen Ressourcen wächst das Aufgabenspektrum, was die Zeit für andere Aufgaben reduziert. De facto: Auch eine Neuverteilung und das am Besten ausgebildete Recruiting-Universaltalent nützt nichts, wenn die Aufgaben nicht mehr im vollen Maße bewerkstelligt werden können – im schlimmsten Fall werden die Bewerber ausbleiben. Wie wir feststellen können sind Faktoren wie Zeit, personelle Verfügbarkeiten und auch finanzielle Restriktionen wesentliche Größen, welche ein erfolgreiches Recruiting beeinflussen.

Fazit: Der gegenwärtige Bewerbermarkt, die Veränderungen in der medialen Umwelt sowie die damit einhergehenden Anforderungen wie auch die Berücksichtigung der restriktiven Größen hinsichtlich Zeit, Personal und finanzieller Möglichkeiten, ergeben vielfältige neue Herausforderungen an die Personalabteilungen. Da es nicht für jedes bzw. nur für die wenigsten Unternehmen möglich sein wird die Personalabteilung derart neu zu strukturieren, dass sie den gegenwärtigen Anforderungen gerecht wird, sollte zumindest eine alternative Lösung her, die den Mindestanforderungen entspricht: Die gegebenen Ressourcen so einzusetzen, dass sie einen optimalen Nutzen darstellen.

Doch wie kann das funktionieren? An dieser Stelle tritt die Personalberatung in Erscheinung. Warum? Personalberatungen verfügen erfahrungsgemäß über ein umfangreiches Wissen bezüglich der Strukturen in den Personalabteilungen unterschiedlichster Unternehmen. Zudem setzen sie sich berufsbedingt regelmäßig mit den gängigen Personalbeschaffungsmaßnahmen auseinander, um wiederum ihren Kunden bestmögliche Ergebnisse liefern zu können. HR-Spezialisten wie beispielsweise d.vinci bieten zudem ein erweitertes Portfolio in den Bereichen eRecruiting und Personalmarketing, sodass neben den gängigen Personalbeschaffungsmaßnahmen weitere Optionen für die Recruiting-Prozesse der Unternehmen zur Verfügung stehen.
Daraus ergibt sich konsequenterweise, dass sich die Funktion der Personalberatungen nicht auf die alleinige Besetzung vakanter Positionen begrenzt. Vielmehr ist eine umfängliche, beratende Funktion gefordert, welche den Unternehmen Mittel und Wege aufzeigt, mit vorhandenen Ressourcen den zukünftigen Personalbedarf zufriedenstellend zu decken.

D.vinci hat mittlerweile auf dieses Beratungskonzept umgestellt. „Wir bieten unseren Kunden ganzheitliche Beratungskonzepte. Unsere Leistung definiert sich dadurch, dass wir die Recruiting-Prozesse unserer Kunden durchleuchten und Lösungen anbieten, die den maximalen Nutzen für den Kunden bedeuten“, so Nina Heinzelmann, Consultant bei d.vinci.

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